Questões de Gestão de Competências (Gestão de Pessoas)

Gestão de Pessoas Gestão de Competências

Prefeitura de Itatiba-2 - Coordenador de Eventos Esportivos - VUNESP (2025)

A Gestão por competências integra a Gestão de pessoas. As competências podem ser compreendidas e mensuradas utilizando-se referenciais de desempenho, de forma que o profissional possa apropriar-se de uma dada competência por meio da adoção de alguns comportamentos observáveis no ambiente de trabalho.
Três dimensões identificam as competências, são elas:

A instrução, aptidões e autorreflexão.
B conhecimento, habilidades e atitudes.
C treinamento, autoestima e comportamento.
D estratégias, avaliação e progressão.
E experimentação, autonomia e autoconhecimento.

Gestão de Pessoas Gestão de Competências

Prefeitura de Andradas - Administrador - IPEFAE (2025)

Na avaliação de desempenho por competências no setor público, é correto afirmar que:

A Tem como único objetivo justificar a demissão de servidores ineficazes.
B Somente o conhecimento técnico deve ser avaliado, independentemente da conduta profissional devem ser avaliados.
C Substitui por completamente os procedimentos de treinamento e desenvolvimento.
D É um instrumento que visa alinhar as competências individuais às metas da organização.

Gestão de Pessoas Gestão de Competências | Gestão Estratégica de Pessoas - RH 4.0

Prefeitura de Rolim de Moura - Agente Público de Contratação - IBADE (2025)

No contexto da gestão de pessoas no setor público, a abordagem por competências tem como um de seus principais objetivos:

A alinhar competências dos servidores às estratégias da organização para melhorar o desempenho e gerar valor público.
B priorizar a avaliação do tempo de serviço e dos títulos acadêmicos dos servidores para fins de progressão funcional.
C implementar um sistema de remuneração variável estritamente vinculado ao cumprimento de metas individuais de produtividade.
D reduzir a autonomia dos gestores na avaliação de suas equipes, padronizando os critérios de desempenho com base em modelos predefinidos.
E focar exclusivamente na identificação e correção das lacunas de desempenho individuais, sem considerar o contexto organizacional e as necessidades coletivas.

Gestão de Pessoas Gestão de Competências | Aplicando Pessoas

Câmara de União do Oeste - Contador - ACAFE (2025)

Na Gestão de Pessoas, a avaliação de desempenho é um processo sistemático utilizado pelas organizações para mensurar e analisar o comportamento, os resultados e as competências dos colaboradores, com o objetivo de alinhar o desempenho individual às metas organizacionais. A respeito dessa prática no contexto da gestão de pessoas, assinale a alternativa correta.

A A avaliação de desempenho deve considerar critérios objetivos e alinhados às competências esperadas para o cargo, podendo ser utilizada para subsidiar decisões de capacitação, progressão e remoção.
B A utilização de métodos unilaterais de avaliação, como a avaliação exclusivamente vertical, é considerada a mais eficaz por evitar a complexidade de múltiplas fontes de feedback.
C A avaliação de desempenho tem como principal foco o julgamento da personalidade dos servidores públicos, sendo mais eficaz quando baseada em percepções subjetivas da chefia imediata.
D Em ambientes públicos, a avaliação de desempenho é dispensável, visto que a estabilidade dos servidores torna irrelevante o acompanhamento contínuo da performance individual.

Gestão de Pessoas Gestão de Competências | Visão Geral da área de RH na organização

Universidade Federal do Sul da Bahia (UFSBA) - Assistente Social - IDECAN (2025)

Tomando por base o prescrito e regulado pela Lei Federal nº 11.091, de 12/01/2005, temos que caberá à Instituição Federal de Ensino avaliar anualmente a adequação do quadro de pessoal às suas necessidades, propondo ao Ministério da Educação, se for o caso, o seu redimensionamento, consideradas, entre outras, as seguintes variáveis:

A reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na dinâmica de ensino, de pesquisa e de extensão.
B garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a geral, nesta incluída a educação formal.
C vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional das instituições.
D dinâmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extensão e de administração, e as competências específicas decorrentes.
E inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho no âmbito da Instituição.