Questões de Novas Tecnologias de RH (Gestão de Pessoas)

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A chamada Era da Informação e o advento do século XXI introduziram novos paradigmas no contexto da gestão de pessoas. Este novo cenário NÃO contempla:

  • A empowerment e liderança colaborativa.
  • B orientação para resultados.
  • C criatividade e intuição.
  • D orientação para processos.
  • E proatividade e empreendedorismo.
O capital intelectual é produzido por meio das competências dos profissionais, as quais podem estar desenvolvidas ou não no seu ingresso e/ou permanência na organização. Em relação ao capital intelectual, assinale a alternativa incorreta.
  • A O capital intelectual pode ser definido como o patrimônio individual ou coletivo de conhecimento
  • B O principal e mais valorizado recurso da organização é definido pelo capital intelectual
  • C Uma das características do capital intelectual é que ele possui capacidade para gerar valor sustentável
  • D O capital intelectual pode ser considerado como ativo intangível em uma organização
  • E O valor concebido ou agregado pelos colaboradores em relação ao seu trabalho na organização também é uma característica do capital intelectual

Quanto à gestão de pessoas, julgue o item.


As técnicas de simulação deixam o tratamento em grupos para centrar‐se no tratamento individual e isolado e substituem o método da ação social pelo método verbal ou de execução.
  • Certo
  • Errado

A direção de determinado órgão público solicitou ao setor de gestão de pessoas que implementasse a gestão por competências como uma das bases para a gestão organizacional e dos processos de gestão de pessoas.

Considerando essa situação, assinale a opção correta.

  • A O mapeamento das competências deverá partir dos referenciais estratégicos do órgão: missão, visão, valores, objetivos e metas, parâmetros que tornam possível o alinhamento entre as políticas organizacionais e de pessoal.
  • B Separadamente, cada função de gestão de pessoas deverá ser integrada ao negócio da organização por meio do alinhamento entre as competências individuais e organizacionais.
  • C Para atender à solicitação, o setor de gestão de pessoas deverá iniciar com o diagnóstico de competências e, caso não possua em seu quadro de pessoal as competências requeridas, deverá proceder à seleção de novos trabalhadores.
  • D Identificadas as lacunas entre competências necessárias e competências existentes, deverá ser instituída a aplicação das regras de reconhecimento e remuneração, a fim de incentivar os trabalhadores a se desenvolverem.
  • E O estabelecimento dos indicadores de desempenho e das metas deverá ser previsto na etapa de avaliação: é nesta etapa que são apurados os resultados alcançados ao termo do processo da gestão de pessoas por competências.

A avaliação de desempenho é um processo conduzido de diferentes formas, nas diversas organizações. Um dos aspectos mais importantes nesse processo é definir quem conduzirá a avaliação de desempenho. Por vezes, esse processo é centralizado na área de recursos humanos, que assume total responsabilidade por sua realização. Entre as desvantagens da centralização da avaliação de desempenho na área de recursos humanos, pode-se apontar:

  • A não permitir o uso de entrevistas de feedback, limitando a correção do desempenho inadequado;
  • B tendência a focar em resultados extremos, tanto positivos quanto negativos, em detrimento dos desempenhos médios;
  • C tendência a trabalhar com medidas tais como médias e medianas, em detrimento do desempenho individualizado;
  • D exigir o uso dos métodos de ordenação múltipla e distribuição forçada, resultando em complexidade de execução;
  • E exigir o mapeamento prévio das competências e dos gaps de competências, medindo apenas o desempenho passado