Questões de Indicadores de RH (Gestão de Pessoas)

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A respeito de aspectos da gestão de pessoas, julgue o item seguinte.


Para favorecer o alcance de resultados em um sistema organizacional, é necessário que o conjunto de recursos organizacionais, o capital humano e o capital social sejam capazes de satisfazer as demandas habituais e as expectativas das pessoas.

  • Certo
  • Errado

A moderna gestão de pessoas consiste numa série de atividades integradas que consistem em: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. A seguir temos fatores essenciais a serem considerados na gestão de pessoas. São eles:

  • A motivação e reconhecimento.
  • B controle e repreensão.
  • C causa e efeito.
  • D divisão e provocação.
  • E meritocracia e nepotismo.
O capital intelectual é produzido por meio das competências dos profissionais, as quais podem estar desenvolvidas ou não no seu ingresso e/ou permanência na organização. Em relação ao capital intelectual, assinale a alternativa incorreta.
  • A O capital intelectual pode ser definido como o patrimônio individual ou coletivo de conhecimento
  • B O principal e mais valorizado recurso da organização é definido pelo capital intelectual
  • C Uma das características do capital intelectual é que ele possui capacidade para gerar valor sustentável
  • D O capital intelectual pode ser considerado como ativo intangível em uma organização
  • E O valor concebido ou agregado pelos colaboradores em relação ao seu trabalho na organização também é uma característica do capital intelectual

A fim de corrigir distorções nas respostas aos formulários de avaliação de desempenho e, com isso, reverter a incapacidade de a ferramenta subsidiar o processo decisório da organização, o setor de gestão de pessoas de determinado órgão público decidiu estruturar uma política de gestão do desempenho.

A partir dessa situação, assinale a opção correta.

  • A Na gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-se usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas de produtividade.
  • B Gerir desempenho implica observar comportamentos no trabalho e intervir sistematicamente nos seus determinantes: condições de trabalho e capacidades.
  • C Tratando-se de avaliação comportamental por meio de escalas gráficas, os comportamentos visados devem ser avaliados a partir do uso de escalas de frequências (1 = nunca a 5 = sempre).
  • D Deve-se privilegiar a prática do feedback, cujo propósito primário é o ajuste comportamental mediante a observação dos desempenhos dos trabalhadores contingentes à estratégia da organização.
  • E Diferentemente do que ocorre na avaliação de desempenho, na gestão do desempenho faz-se uso da avaliação 360º, a fim de que seja possível a emissão de feedbacks coletivos.

A direção de determinado órgão público solicitou ao setor de gestão de pessoas que implementasse a gestão por competências como uma das bases para a gestão organizacional e dos processos de gestão de pessoas.

Considerando essa situação, assinale a opção correta.

  • A O mapeamento das competências deverá partir dos referenciais estratégicos do órgão: missão, visão, valores, objetivos e metas, parâmetros que tornam possível o alinhamento entre as políticas organizacionais e de pessoal.
  • B Separadamente, cada função de gestão de pessoas deverá ser integrada ao negócio da organização por meio do alinhamento entre as competências individuais e organizacionais.
  • C Para atender à solicitação, o setor de gestão de pessoas deverá iniciar com o diagnóstico de competências e, caso não possua em seu quadro de pessoal as competências requeridas, deverá proceder à seleção de novos trabalhadores.
  • D Identificadas as lacunas entre competências necessárias e competências existentes, deverá ser instituída a aplicação das regras de reconhecimento e remuneração, a fim de incentivar os trabalhadores a se desenvolverem.
  • E O estabelecimento dos indicadores de desempenho e das metas deverá ser previsto na etapa de avaliação: é nesta etapa que são apurados os resultados alcançados ao termo do processo da gestão de pessoas por competências.